Le grandi aziende hanno budget dedicati, team HR strutturati e programmi di sviluppo delle competenze che partono dall’ingresso in azienda e accompagnano l’intera carriera. Le PMI, che in Italia rappresentano oltre il 99% del tessuto imprenditoriale e danno lavoro a circa i due terzi dei lavoratori dipendenti, operano in condizioni profondamente diverse. Eppure la sfida dell’upskilling e reskilling nelle PMI italiane è esattamente la stessa: formare le persone mentre le si tiene operative, aggiornare competenze che cambiano più velocemente dei cicli produttivi, trattenere talenti in un mercato del lavoro sempre più competitivo.
Upskilling e reskilling: qual è la differenza
Prima di affrontare il tema nelle PMI, vale la pena chiarire i due concetti. L’upskilling consiste nell’aggiornamento e nel potenziamento delle competenze già possedute da un lavoratore, per renderlo più efficace nel ruolo che già ricopre. Il reskilling, invece, è la formazione orientata a sviluppare competenze nuove e diverse, che permettano alla persona di ricoprire un ruolo differente all’interno dell’organizzazione o di adattarsi a un contesto lavorativo profondamente cambiato.Entrambi sono urgenti. Secondo il World Economic Forum, entro il 2027 oltre 6 lavoratori su 10 nel mondo avranno bisogno di una formazione significativa per restare competitivi nel proprio ruolo. In Italia, dove la transizione digitale e quella ecologica stanno ridisegnando interi settori produttivi, questa pressione è particolarmente sentita proprio nelle PMI, spesso meno attrezzate per rispondervi in modo strutturato.
Perché le PMI fanno più fatica
Le piccole e medie imprese italiane non mancano di consapevolezza sul tema: la grande maggioranza dei titolari e dei responsabili HR di PMI riconosce che aggiornare le competenze dei propri collaboratori è una priorità. Il problema è quasi sempre di natura operativa e organizzativa, non di volontà.Il primo ostacolo è il tempo. In una PMI, ogni persona è spesso insostituibile nel breve periodo: togliere un lavoratore dalla sua postazione per farlo formare significa rallentare la produzione, spostare carichi di lavoro su altri, gestire una complessità organizzativa che strutture snelle faticano ad assorbire. La formazione, anche quando è considerata importante, finisce sistematicamente per cedere il passo all’urgenza operativa quotidiana.Il secondo ostacolo è la progettazione. Costruire un piano formativo coerente con i fabbisogni reali dell’organizzazione richiede competenze specifiche che molte PMI non hanno internamente. Senza una figura dedicata allo sviluppo delle persone, la formazione tende a essere episodica, reattiva e difficilmente collegata agli obiettivi strategici dell’impresa.Il terzo ostacolo è economico, anche se meno determinante di quanto si pensi. I fondi interprofessionali e gli strumenti di finanziamento pubblico, come il Fondo Nuove Competenze (FNC) o i bandi FSE regionali, mettono a disposizione risorse significative proprio per supportare la formazione continua nelle imprese. Ma accedere a questi strumenti richiede capacità amministrative e progettuali che non tutte le PMI possiedono, e che spesso scoraggiano anche chi sarebbe disponibile a investire.
Come affrontare la sfida in modo concreto
Nonostante gli ostacoli, esistono approcci che funzionano anche nelle realtà più snelle. Il primo è integrare la formazione nel flusso di lavoro ordinario, abbandonando il modello del corso intensivo fuori sede a favore di percorsi modulari, brevi e applicabili immediatamente al contesto lavorativo. Il microlearning, ovvero la formazione erogata in sessioni molto brevi e focalizzate su competenze specifiche, si adatta particolarmente bene ai ritmi delle PMI.Il secondo approccio è partire da un’analisi reale dei fabbisogni, prima di scegliere qualsiasi percorso formativo. Cosa non riesce a fare oggi la mia organizzazione che dovrebbe saper fare? Quali competenze mancheranno tra due anni, considerando dove sta andando il mercato di riferimento? Rispondere a queste domande con dati concreti, e non per impressione, è il prerequisito per investire in formazione in modo efficace.Il terzo approccio riguarda l’accesso alle risorse disponibili. I fondi interprofessionali, a partire da Fondimpresa e Fondirigenti, permettono alle imprese di finanziare la formazione dei propri dipendenti utilizzando risorse già versate obbligatoriamente. Molte PMI non sanno di avere queste risorse a disposizione, o non hanno mai attivato il proprio conto formativo. Affidarsi a un partner esperto nella gestione della formazione continua per PMI permette di accedere a questi strumenti senza dover sviluppare internamente competenze amministrative che non fanno parte del core business.
Il vantaggio competitivo che poche PMI stanno cogliendo
C’è un aspetto spesso sottovalutato nel dibattito sull’upskilling e reskilling nelle piccole imprese: le PMI che investono in modo continuativo sulle competenze dei propri collaboratori non solo sono più produttive, ma sono anche più attrattive come datori di lavoro. In un mercato del lavoro in cui i candidati qualificati sono sempre più selettivi nella scelta dell’azienda per cui lavorare, offrire opportunità concrete di crescita professionale è diventato un fattore competitivo reale, non un benefit opzionale.
Le imprese che hanno capito questo non aspettano che il gap di competenze diventi un’emergenza. Costruiscono oggi le capacità di cui avranno bisogno domani, con un approccio sistematico allo sviluppo delle persone che trasforma la formazione da costo occasionale a investimento strategico continuativo.
